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研修内容


人財育成を目的とした人事セミナーの仕組み


仕事と評価を連動させる

講義時間について 

一日セミナー(10:00〜17:00)となります。   →開催日程はこちら

講義内容 成果を生み出す人材を育成するには、次のような内容となります。

講義1) 時代にあった評価制度とは

働く人たちの社会観や経済環境によって、評価制度は変えていかなければなりません。 時代にあった評価制度をつくらなければ、人材も育ちませんし業績も上がりません。

講義2) 賞与は直接的な動機づけにならない

賞与は間接的な動機づけになっても、直接的な動機づけにはなりません。何が社員の動機づけになるのかを知らなければなりません。

講義3) 部下の能力を正しく評価する視点を持つ

スキーマ(他人に対する絶対的な思い込み)を捨てる

「あいつは○○だから…」という思いを持っていては正しい評価はできません。
どんな行動も、○○という固定観念のメガネを通して見てしまいます。そういう思い込みが存在していることに気付かなければなりません。

高い成果を生み出す人の共通点を知る

偶然、高い成果を上げることもあります。しかし、本当に高い成果を生み出せる人は、 何度も高い成果を生み出すことができます。

講義4) 何を評価すべきかを知る

個人が持つ「能力のレベル」には次の段階がある

言われたらできる

言われなくてもできる

数ある選択肢の中でも最も良いと思われるものを選択し、実践し、成果を出せる

独自のアイデアや工夫を取り入れ、状況を変えることができる

パラダイムの転換ができ、全く新しいものを作り出す能力がある

「職場適応能力のレベル」には次の段階がある

孤  立…職場の人間関係に適応できない

関係維持…職場の人間関係に合わせることができる

関係活用…職場の人間関係を上手に活用し、成果につなぐことができる

関係創造…職場の人たちに、支援してもらえる人間関係を創ることができる

コンピテンシーとは行動特性のこと

成果を上げる人には、成果を上げるべく行動がとれる能力があるのです。
成果だけで評価するのではなく、能力や成果に結びつく行動特性を評価すべきなのです。結果をつくる能力、 行動特性を評価することで、部下は成果を生み出す能力を高め、成果に結びつく行動をするようになるのです。

講義5) 目標管理に評価すべき項目を盛り込む

1 経営方針に連動した目標の設定
2 結果だけでなく、そのプロセスも評価の対象とする
3 目標管理が自主的に行えるようにする

導入効果の声のご紹介


 今までの人事考課との大きな違いは、まず、社員さんが納得できるものでした。 そして、会社の方針、計画に沿ったものであったこと。 つまり、会社良し、社員さん良し、この2つのベクトルが一致することで相乗効果が生まれ始めました。

 当社では、かねてより経営方針書を作成し、全社説明会を行っていましたが、 配布した方針書を開くのは数えるほど、「実行」に移す上での具体的行動計画までは、落とし込みができていませんでした。 社員さんの、「何をやったら褒められるのか?」「会社は頑張っているのをみてくれているのか?」という不安。 会社としては、「もっと、具体的に計画を立ててもらいたい」「本当に方針書を見ているか?」という不安。

 この大きな「不」の解消が大きな効果となっています。また、「目標設定」「振り返り評価」 における個人面談において、幹部と社員さんと距離も近くなり、社風が良くなっているのを実感しています。

T社 H氏




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